دکتر محمدی، مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در گفتگوی تفصیلی با دانش نفت تبیین کرد:

نیاز به «مدیران جهان‌تراز» داریم

ما اعتقاد داریم برای پرورش مدیران تراز جهانی کافی است دانش و اطلاعات روز را به اقتضای شرایط جامعه و جهان در چارچوب محتوای تعلیمی به دانشجویان و دانش‌پذیران منتقل کنیم.

نیاز به «مدیران جهان‌تراز» داریم

ایدرونیوز – مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی اعتقاد دارد که کشور با توجه به سالها تجربه در زمینه مدیریت، اما هنوز در سطح کلان و خرد دچار مشکلات اساسی و بنیادی است.

دکتر محمدی در گفتگو با دانش نفت تاکید دارد که همراستا با اجرای سیاست های اقتصاد مقاومتی، در اقتصاد کشور به دیپلمات اقتصادی تراز اول و در یک کلام «مدیر اقتصادی جهان‌تراز» نیاز داریم.

وی در تکمیل ادله خویش می‌گوید: «هر کجا یک مدیر لایق و شایسته‌ای قرار گرفته، پیامد آن یک تیم شایسته و کاربلد در راس کار آن سازمان بوده که به دنبال آن تغییر و تحول در عملکرد سازمان بوجود آمده و روند مثبت را طی کرده است … بی‌توجهی به انتخاب افراد شایسته برای جایگاه مدیریت در سطوح مختلف باعث شده متاسفانه تیم‌های ضعیف مسئولیت برخی از بنگاه‌ها و سازمان‌ها را در بخش‌های دولتی و غیردولتی بر عهده بگیرند و پیامد این امر طبیعتاً ناکارآمدی بسیار زیاد است.» و … . متن زیر حاصل گفت‌و‌گوی ما با دکتر محمدعلی محمدی، مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی است که در ادامه تقدیم می‌شود:

 

جناب آقای دکتر محمدی، در ابتدای کار دولت دوازدهم قرار داریم. جنابعالی به عنوان مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی موفق شدید این سازمان را از یک دوره سخت و نامناسب عبور داده و بهبود دهید، بفرمایید انتظار خاص شما از دولت دوازدهم چیست؟

البته این لطف شماست ولی واقعیت این است که ما تلاش خود را برای رساندن سازمان به رسالت اصلی و فلسفه وجودی خود و فعالیت‌هایی که به همان دلیل ایجاد شده و شکل گرفته است انجام داده‌ایم. خوشبختانه سازمان مدیریت صنعتی روند خوبی را در سالهای ۹۴ و ۹۵ و نیمه اول ۹۶ طی کرده که این امر حاصل تلاش و کوشش بی‌دریغ و بی‌شائبه همه کارکنان، مدیران و مسئولان و هیئت مدیره سازمان و حمایت‌های خوب سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران به عنوان سازمان مادر بوده است. البته بهتر است بگوییم ما چه کاری می‌توانیم برای دولت دوازدهم انجام دهیم چراکه ما بخشی از بدنه دولت هستیم و باید بخشی از بار آن را به دوش بکشیم. بنابراین سازمان مدیریت صنعتی، ظرفیت‌ها و توانمندی‌های بالفعل و بالقوه‌ای دارد که می‌تواند در خدمت تحقق اهداف متعالی دولت برای توسعه اقتصادی اجتماعی کشور در افق چشم‌انداز ۱۴۰۴ قرار دهد. بنابراین ما توقع خاصی از دولت نداریم ولی انتظار داریم به طور کلی به مباحث نرم‌افزاری و مقوله توسعه مدیریت در کشور توجه اساسی و ویژه شود. به عبارت دیگر ما علاقه‌مندیم نگاه جامعه و حاکمیت ودولت به مقوله مدیریت تغییر کند و در این راه همه‌گونه کمکی برای شناساندن مدیریت به عنوان یک تخصص، علم و حرفه مبتنی بر تفکر و رویکرد علمی در سطوح خرد و کلان انجام می‌دهیم. اگر چنین رویکردی در مورد نظام مدیریت و مدیران در سطوح مختلف اتفاق بیفتد، انشاءالله تحولات مثبتی برای جامعه اتفاق خواهد افتاد.

جناب آقای دکتر؛ با این اوصاف جنابعالی پاشنه آشیل یا چشم اسفندیار در نظام مدیریت کشور را چه می‌دانید و نسخه شفابخش سازمان مدیریت صنعتی برای رفع این چالش چیست؟

پرسش بسیار درست و خوبی است. عوامل بسیاری در موفقیت و تعالی یک جامعه سهم دارند ولی به نظر من برخی از عوامل مهم‌تر بوده و ضریب تاثیر بیشتری دارند. ما اعتقاد داریم کشور از بُعد مدیریت در طول سال‌ها ضربه‌های اساسی و سنگینی خورده است. این موضوع را نه به خاطر اینکه سازمان مدیریت صنعتی هستیم می‌گوییم بلکه تجارب این سازمان طی سال‌ها فعالیت در حوزه مشاوره، پژوهش و آموزش در سازمان های مختلف در سطح کشور آن را ثابت کرده است. به عبارت دیگر هر کجا یک مدیر لایق و شایسته‌ای قرار گرفته، پیامد آن یک تیم شایسته و کاربلد در راس کار آن سازمان قرارگرفته و به دنبال آن تغییر و تحول در عملکرد سازمان بوجود آمده و روند مثبت را طی کرده است. اینکه نقطه ضعف جامعه ما بی‌توجهی به مدیریت علمی و حرفه‌ای است حرف درستی است. ما هیچ وقت به مقوله مدیریت چه در سطوح کلان و چه در سطوح خرد بنگاهی و سازمانی به طور علمی نگاه نکرده‌ایم و هرگاه خواسته‌ایم کسی را برای مدیریت انتخاب کنیم هیچ نظام اعتبارسنجی، شایستگی‌سنجی و ارزیابی قابلیت را مبنا قرار نداده و بررسی نکرده‌ایم که این انتخابی که انجام می‌دهیم نتیجه‌اش برای سازمان، نظام و سیستم چه خواهد شد. بی‌توجهی به انتخاب افراد شایسته برای جایگاه مدیریت در سطوح مختلف باعث شده متاسفانه تیم‌های ضعیف مسئولیت برخی از بنگاه‌ها و سازمان‌ها را در بخش‌های دولتی و غیردولتی بر عهده بگیرند و پیامد این امر طبیعتاً ناکارآمدی بسیار زیاد است. به طور کلی نگاه علمی و حرفه ای در نظام مدیریت نگاه توام با بهره‌وری و استفاده درست از منابع برای اثربخشی هرچه بیشتر است. دیدگاه ما در مورد بهره‌وری استفاده صحیح از ظرفیت‌ها، قابلیت‌ها و منابع در کشور و اثربخشی در تامین نیازهای واقعی جامعه است. یعنی بسیاری از بنگاه‌های بزرگ دولتی و غیردولتی و سازمان‌های ما فلسفه وجودی خود را به دلیل ضعف مدیریت فراموش کرده‌اند. دلیل این امر هم این است که وقتی نظام مدیریت کار خود را به درستی در سازمان انجام ندهد در انتخاب چشم‌انداز، اهداف، سیاست‌ها، تصمیم‌گیری در مورد راهبردها، برنامه‌ها و … با خطا مواجه شده و آنگاه سازمان دچار انحراف در مسیر شده و پس از مدتی به جای اینکه به تحقق اهداف متعالی جامعه کمک کرده و تامین‌کننده نیازهای اصلی جامعه باشد تبدیل به یک موجود سربار می‌شود. بنابراین عوامل مختلفی در جامعه دست به دست هم داده‌اند تا ما در جایگاه شایسته‌ای از نظر بهره‌وری قرار نگیریم ولی بی‌تردید یکی از مهمترین عوامل این عدم موفقیت، ضعف در مدیریت و نظام‌های آن در سطوح مختلف خرد و کلان است.لذا راه حل مناسب انتخاب مدیران شایسته،کمک به توسعه مستمر آنان و ایجاد فضای مناسب برای فعالیت خلاقانه، جسورانه و با شهامت آنان است.

از چند سال گذشته پرورش ۵۰۰ مدیر برتر در دستور کار سازمان مدیریت صنعتی قرار گرفته که به نظر می‌رسد یکی از حلقه‌های مفقوده کشور در زمینه مدیریت بوده است. این اقدام تا چه حد عملی و بنیادین انجام شده و در حال حاضر در چه مرحله‌ای قرار دارد؟

در ابتدا توضیحی در مورد مدیران تراز جهانی ارائه می‌دهم، حرکتی که در سال ۹۵ فعالیت اجرایی آن آغاز شد. مبتنی بر این دیدگاه بود که چگونه ما مدیرانی که بتوانند در عرصه رقابت جهانی خوب عمل کنند یا به عبارت دیگر مدیرانی که سازمان‌هایی با توان رقابت در بازارهای جهانی ایجاد ‌کنند، داشته باشیم. حتی اعتقاد داریم سازمان‌ها باید در داخل کشور نیز رقابت‌پذیر باشند چراکه در زمینه کسب‌وکار و بازار، محدودیت‌های جغرافیایی از میان رفته است. این ایده نشات گرفته از این امر است که اگر بخواهیم در عرصه سیاست موفق باشیم باید دیپلمات جهان‌تراز داشته باشیم. با این ویژگی است که می‌توان خوب مذاکره و از حق و حقوق جامعه دفاع کرد و با فرصت‌شناسی و تهدیدشناسی نماینده شایسته‌ای برای جامعه بود. در ورزش هم همین حکایت وجود دارد و ما در این زمینه هم ورزشکار جهان‌تراز می‌خواهیم چراکه باید با بهترین قهرمانان جهان مسابقه دهد. همین تفکر در عرصه کسب‌وکار و اداره سازمان‌ها هم وجود دارد و اگر قرار باشد جایگاه شایسته‌ای در ابعاد گوناگون سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و … در نظام جهانی داشته باشیم نیاز به مدیران جهان‌تراز و کسانی که قابلیت رقابت با مدیران جهانی داشته باشند داریم. این امر منشا تفکر طراحی دوره‌ای برای تربیت مدیران کلاس جهانی شد.

هم وزارتخانه و هم سازمان گسترش و نوسازی صنایع از این موضوع حمایت کرده و منابعی را برای این کار اختصاص دادند و حمایت‌های معنوی خوبی از سوی مدیران سازمان گسترش انجام شد. ما اعتقاد داریم برای پرورش مدیران تراز جهانی کافی است دانش و اطلاعات روز را به اقتضای شرایط جامعه و جهان در چارچوب محتوای تعلیمی به دانشجویان و دانش‌پذیران منتقل کنیم. به این معنی که مثلآ اگر بتوانیم یک دوره آموزشی اصول و فنون مذاکره و قراردادهای بین‌المللی را به درستی در سطح عالی اجرا کنیم فردی که این دوره‌ها را سپری کند می‌تواند در عرصه مذاکره، موفق باشد. بنابراین اعتقاد داریم متدولوژی و محتوای آموزش‌های سازمان مدیریت صنعتی همواره باید با هدفگیری افزایش توان مدیران برای رقابت جهانی باشد ولی بی‌تردید برای انجام این کار نیاز به استفاده از تجارب بین‌المللی داریم. وقتی قصد داریم بحث‌های آموزشی را به صورت کاربردی، حرفه‌ای و تخصصی و مبتنی بر تجربه به مدیران باتجربه و شایسته کشور منتقل کنیم باید کسی این کار را انجام دهد که خودش در این زمینه ماهر باشد، از این جهت ما در کشور محدودیت منابع داریم و اساتید کمی در اقدامات بین‌المللی حضور فعال داشته‌اند. از سوی دیگر تصورمان این نیست که آنچه را نیاز داریم خودمان می‌دانیم و اعتقاد داریم باید از تجارب و دانش دیگران بهره ببریم و اتفاقا نگاه برون‌گرایی در اقتصاد مقاومتی هم همین است و به جای واردات کالا، تاکید بر ورود دانش، تجربه و فناوری و تقویت درون‌زایی دارد. به همین دلیل در بحث پرورش مدیران تراز جهانی به سراغ مراکز آموزشی بین‌المللی رفتیم. در سال گذشته نیز یک دوره آموزشی را با تعدادی از داوطلبان آغاز کردیم و در سال جاری نیز به صورت بخش‌بندی شده برای مدیران سازمان توسعه تجارت می خواهیم برگزار کنیم. بی‌تردید این آغاز راه است و باید در کنار انتقال دانش و اطلاعات توسط افراد حرفه‌ای و مجرب، بستر تمرین بازی بین‌المللی را برای مدیران خود فراهم نماییم که این موضوع حتی مهم‌تر از انتقال دانش است. به عبارت دیگر ما نمی‌توانیم پرواز را به پرنده یاد بدهیم ولی آن را در قفس نگه داریم. به همین دلیل ما در گام دوم پس از برگزاری دوره‌های آموزشی نیاز به فضایی داریم که افراد باتجربه و دلسوزی که در کشور ما تجارب کسب‌وکار و معاملات بین‌المللی دارند در کنار افراد آموزش‌دیده قرار گرفته تا بتوانیم دانش و تجربه را همزمان به مرحله عمل درآورده و آن را نهادینه کنیم. بنابراین ما بحث پرورش مدیران تراز جهانی را آغاز کرده‌ و در فرایند غنی‌سازی این برنامه آموزشی قرار گرفته‌ایم و امیدواریم آثار آن را در سال‌های آینده با پرورش درست این مدیران ببینیم.

جنابعالی به موضوع ضرورت داشتن دیپلمات جهان‌تراز در سیاست اشاره کردید. به نظر شما نیاز ما در اقتصاد به چه افرادی است؟

در اقتصاد هم همین‌گونه است و به دیپلمات کارکشته، متخصص و اندیشمند تراز اول اقتصادی نیازمندیم. به بیان دیگر ما اقتصاددان و مدیر اقتصادی جهان‌تراز می‌خواهیم. الان به جایگاهی رسیده‌ایم که وقتی از اقتصاد مقاومتی صحبت می‌کنیم تعدادی انسان مجتهد مدل‌ساز در عرصه‌های سیاسی، اقتصادی اجتماعی، فرهنگی و … نیازمندیم. در حال حاضر انسان‌هایی که قابلیت و توانمندی مدل‌سازی مبتنی بر مسئله‌محوری داشته و بر اساس اقتضائات، مسائل و دغدغه‌های فعلی و چشم‌انداز آینده بتوانند مرحله به مرحله در جهت سیر تعالی جامعه کمک کنند در کشور کم داریم.

سازمان مدیریت صنعتی همایشی به نام IMI 100 را از چند سال گذشته برگزار کرده و با استقبال خوب شرکت‌ها این همایش به IMI 500 تبدیل شده است. این امر نشان‌دهنده افزایش میل کسب‌وکارهای بزرگ به رتبه‌بندی و دانستن جایگاهشان در ایران و منطقه است. به نظر شما چشم‌انداز آینده این همایش چیست و آیا می‌توانیم با این همایش پلی به سمت مدیران آینده‌ساز کشور بزنیم؟

اجازه دهید این بحث را به صورت ریشه‌ای‌تر توضیح دهم. ما اعتقاد داریم قابلیت‌ها و توانمندی‌ها در شرایط رقابتی به منصه ظهور می‌رسد. یعنی انسان‌ها و سازمان‌ها وقتی در یک شرایط رقابتی قرار بگیرند تلاش و کوشش بیشتری کرده و از توانمندی، خلاقیت و نوآوری بیشتری استفاده می‌کنند. چراکه باید برای عبور از این مسابقه راه‌حل پیدا کنند و راه‌حل‌های قبلی در بسیاری اوقات پاسخگو نیست و باید از نبوغ، ابتکار و خلاقیت بهره ببرند. به همین دلیل یکی از رسالت‌های ما در سازمان مدیریت صنعتی ایجاد فضای رقابتی در جامعه است. به عبارت دیگر اگر قرار است این سازمان عامل تغییر و تحول در جامعه باشد باید فضای با انگیزه کافی را برای این رقابت ایجاد کنیم چراکه تغییر و تحول در مسیر تحقق اهداف بالاتر شکل می‌گیرد. یکی از راهکارهایی که به نظر ما می‌تواند در ایجاد فضای رقابتی موثر باشد انتخاب ۱۰۰ شرکت برتر کشور از لحاظ سهم فروش و درآمدسازی آنها در اقتصاد کشور است. در واقع الگویی در دنیا به نام «فورچون ۵۰۰» وجود دارد که در آن ۵۰۰ شرکت برتر دنیا از لحاظ حجم فروش انتخاب می‌شوند. اینکه آیا فروش همه چیز را در عملکرد یک شرکت نشان می‌دهد به نظر ما این‌گونه نیست و فروش یکی از این معیارهاست ولی بسیاری از موارد را روشن می‌کند. یکی از این موارد، نشان دادن سهم آن بنگاه‌ در درآمدسازی و اشتغال جامعه است چرا که با بررسی انجام شده شرکت‌هایی که جزو بنگاه‌های برتر هستند از نظر اشتغال هم جایگاه خوبی داشته‌اند. این امر نشان می‌دهد در عین حال که سازمان‌های کوچک و متوسط ارزش بسیار زیادی برای اقتصاد جامعه و توسعه کسب‌وکار دارند، ولی این بنگاه‌های بزرگ هستند که شرکت‌های بزرگ و کوچک را حول محور خود رونق و توسعه می‌دهند و این ساماندهی به نفع اقتصاد کشور خواهد بود. هرچند ماهیت فعالیت آن بنگاه بزرگ هم مهم است و بی‌تردید بهترین حالت این است که سرمایه‌های جامعه به سمتی در کسب‌وکار برود که ارزش افزوده بیشتری ایجاد کند. سازمان مدیریت صنعتی ۲۰ سال پیش که حرکت IMI ۱۰۰ را آغاز نمود سعی کرد با یک شاخص ۱۰۰ شرکت برتر را معرفی کند ولی این شاخص‌ها به مرور افزایش یافت تا اینکه حدود ۵ سال پیش بر اساس حجم تقاضایی که وجود داشت و شرکت‌هایی که علاقه‌مند به حضور در این رتبه‌بندی بودند به جای ۱۰۰ شرکت، ۵۰۰ شرکت برتر انتخاب می‌شوند. این شاخص‌ها الان به ۵ گروه در قالب ۳۳ شاخص تبدیل شده است. ما در سال گذشته در راستای عمل به سیاست‌های اقتصاد مقاومتی یک گروه به عنوان شاخص‌های بهره‌وری اضافه کردیم چرا که اعتقاد داریم گروهی که شاخص‌های اقتصاد مقاومتی را به درستی ارزیابی می‌کند شاخص‌های بهره‌وری هستند بنابراین ما ۴ شاخص بهره‌وری شامل بهره‌وری کل،بهره‌وری عوامل کل، بهره‌وری منابع انسانی و بهره‌وری سرمایه را به شاخص‌های  این رتبه بندی اضافه کردیم و سال گذشته بر اساس این شاخص‌ها به برخی از شرکت‌هایی که روند بهبود و برتری در این زمینه داشتند تقدیرنامه داده شد. قطعا این رتبه‌بندی اعتبار خوبی را در جامعه ایجاد کرده که شرکت‌ها و بنگاه‌ها تمایل به حضور در آن دارند به طوری که آثار این رتبه‌بندی باعث شده شرکت‌ها در برنامه‌ریزی استراتژیک خود یکی از شاخص‌ها را جایگاه خود در بین ۱۰۰ شرکت برتر قرار ‌دهند و ما از این جهت بسیار خوشحالیم. استقبال جامعه از طرح IMI ۱۰۰ و IMI 500 به چند دلیل مهم بوده است که یکی از آنها بی‌طرفی سازمان مدیریت صنعتی در ارزیابی، قضاوت و انتخاب شرکت‌ها بوده است چراکه همه معیارهای ما قابل اندازه‌گیری، کمی و مبتنی بر صورت‌های مالی تایید شده توسط مراجع رسمی است. دومین علت، جایگاه سازمان مدیریت صنعتی در جامعه کسب‌وکار کشور و اعتماد آنان به این سازمان است. این امر افتخاری برای سازمان مدیریت صنعتی است که اهالی کسب‌وکار به این سازمان اعتماد دارند و اطلاعات مالی خود را به طور کامل در اختیار ما قرار می‌دهند. خوشحالیم که این اعتماد در حال افزایش است و سازمان مدیریت صنعتی در راستای اصول حرفه‌ای سعی کرده با حفظ اسرار شرکت‌ها و سازمان‌ها این رتبه بندی را انجام دهد.

پیشنهاد شما به صاحبان این کسب‌وکارها برای تبدیل شدن به مدیران تراز جهانی چیست؟

وقتی بنگاه‌ها در رتبه‌های بالاتری در IMI 100 قرار می‌گیرند شرایط رقابتی برای آنها سخت‌تر می‌شود و طبیعتا برای حفظ و استمرار موفقیت و حضور در مسیر تعالی نیازمند توسعه قابلیت‌های مدیران خود هستند. به عبارت دیگر اگر بخواهیم به چیزهایی در سازمان و شرکت خود دست پیدا کنیم که تاکنون نداشته‌ایم باید توانمندی‌ها و قابلیتهای خود را افزایش دهیم. سردمدار این تغییر و تحول سازمانی، تغییر وتحول در نظام مدیریت کشور است بنابراین وقتی مدیران در رتبه‌های بالای IMI 100  و IMI 500 قرار می‌گیرند می‌دانند که برای حفظ و ارتقای جایگاهشان باید توان رقابت با بنگاه‌های دیگر را داشته باشند. در عین حال بسیاری از بنگاه‌های ما در فضای مثبت ایجاد شده پس از برجام به تدریج در حال مشارکت با شرکت‌های بین‌المللی هستند بنابراین انتقال دانش، تجربه و فناوری سال‌ها فعالیت آنها در سطح بین‌الملل باعث شدیدتر شدن رقابت می‌شود. خوشحالیم این رقابت باعث می‌شود مدیران ایرانی در یک فرایند توسعه‌ای قرار بگیرند که برای اثبات قابلیت و شایستگی سازمان باید خود را توسعه بدهند و به طور طبیعی بخشی از این فرایند شامل اصول و مبانی تجارت جهانی، کسب‌وکار بین‌الملل و … باید از طریق آموزش انجام شود. بخش دیگر هم از طریق تمرین، تجربه و ممارست بدست می‌آید. امیدواریم در آینده نزدیک بنگاه‌ها و شرکت‌هایی از این ۵۰۰ شرکت برتر کشور در جمع ۵۰۰ شرکت برتر جهانی قرار بگیرند.

بر اساس علم روز منابع انسانی شاه‌کلید توسعه است. البته این منابع زمانی ارزشمند است که تبدیل به سرمایه انسانی شود. با توجه به اینکه شعار سازمان مدیریت صنعتی ساختن سرمایه از منابع انسانی است، آخرین اقدام شما در این زمینه چه بوده است؟

اعتقادی که ما در سازمان مدیریت صنعتی در مورد سرمایه انسانی داریم این است که انسان‌های شایسته و نه همه انسان‌ها سرمایه سازمان‌ها هستند. بنابراین سرمایه انسانی به این معنی است که سازمان‌ها به هیچ قیمتی حاضر به از دست دادن آن نیستند. ما اعتقاد داریم بهترین راه برای حفظ و توسعه اشتغال، توسعه انسان‌هاست چراکه انسان‌های شاغل باید خود را توسعه دهند و امنیت شغلی از طریق قابلیت و شایستگی آنها و نه متوسل شدن به قوانین و مقررات تامین می‌شود. بنابراین از این جهت که اگر انسان‌ها از نظر دانش، مهارت و تخصص شایسته باشند افراد زیادی تمایل به جذب آنها دارند اشتغال ایجاد می‌شود. به نظر من در عین حال که نرخ بیکاری در جامعه بالاست از سوی دیگر اگر انسان‌ها دارای مهارت و شایستگی باشند برای آنها کار وجود دارد چراکه همه کارفرمایان اعم از دولتی و غیردولتی به دنبال جذب نیروی کار ماهر و توانمند هستند تا بتوانند در جهت تحقق اهداف سازمان خود تلاش نمایند. این واقعیتی است که در دل جامعه وجود دارد بنابراین من همیشه به افراد بیکار توصیه می‌کنم خودشان را توسعه دهند. سازمان مدیریت صنعتی نیز فعالیت‌های اساسی در راستای توسعه انسان‌ها انجام می‌دهد که یک بخش آن مشاوره است. الان نیروهای کارشناسی بخش مشاوره ما وقتی برای اجرای پروژه‌ای وارد یک سازمان می‌شوند در واقع برای حل یک مشکل یا مسئله و بر اساس تقاضای کارفرمایان وارد شده‌اند. چراکه مدیران بنگاه‌ها و سازمان‌های ما در شرایط جنگ، سختی و تحریم‌های مختلف قرار داشته و یاد گرفته‌اند از مغز و فکر خود به خوبی استفاده ‌کنند ولی مشکلی که وجود دارد این است که به دلیل مشغله فراوان، فرصت کمی برای تفکر و اندیشیدن دارند و فرصت ندارند برای مسئله خود به تنهایی و به صورت علمی راه‌حل پیدا کنند، در عین حال که نیازمند تجارب دیگران هم هستند. کارشناسان ما در انتقال تجارب مسائل حل شده دیگران و تشخیص بدون تعصب مشکلات کارفرمایان کمک می‌کنند. ما در فرایند مشاوره، اول به توسعه انسان‌ها فکر می‌کنیم به عبارتی به مدیران، کارشناسان و مدیران سازمان‌ها کمک می‌کنیم بتوانند مسئله خود را فرموله کرده، تشخیص داده و پس از  اولویت‌بندی برای آن راه‌حل پیدا کنند. انسان‌ها حل‌کننده مسئله در سازمان‌ها هستند بنابراین نگاه ما در فرایند مشاوره، توسعه قابلیت‌های افراد کارفرما برای حل مسئله است. در بخش آموزش همه نگاه و تلاش ما در این راستاست که دانش و اطلاعاتی را به داوطلبان دوره‌های سازمان منتقل کنیم که کاربردی بوده، با مسائل واقعی کشور ما تناسب داشته و در عین حال مبتنی بر علم و دانش روز باشد به همین دلیل ما دو عامل مناسب را در این زمینه درگیر می‌کنیم. یکی اینکه اساتیدی را دعوت می‌کنیم که تجربه کاری در کنار دانش لازم را داشته باشند به عبارتی خودشان در فرایند حل مسائل سازمان‌ها نقش اساسی و کلیدی داشته باشند. دوم اینکه دانش‌پذیران و کسانی که با مسائل واقعی مواجه شده‌اند و به دنبال راه‌حل‌یابی و حل مسئله خود هستند را در دوره‌های آموزشی داریم. بی‌تردید ترکیبی از اساتید و دانشجویان با تجربه، محیط و فضای یادگیرندگی متفاوتی را ایجاد می‌کند چون یک هم‌افزایی ارزشمندی بین استاد و دانشجو ایجاد می‌شود که از طرح مسائل آکادمیک و تئوریک صرف دور می‌شود و به همین دلیل است که در آموزش‌ها اساتیدی که صرفا دارای سابقه آکادمیک و تئوری هستند معمولا از نظر دانشجویان نمره ارزیابی بالایی دریافت نمی‌کنند. بنابراین همه فرآیندهای ما برای این است که منابع انسانی تبدیل به سرمایه انسانی شوند. اعتقاد ما این است که  اگر دانش و مهارت انسان‌ها افزایش پیدا کند به گوهری که سازمان‌ها به شدت به آن نیاز دارند تبدیل می‌شوند. ما دوست داریم انسان‌ها را به افرادی اثرگذار در محیط سازمانی خود تبدیل کنیم به همین دلیل است که ما تنها اطلاعات به ذهن دانشجو انتقال نمی‌دهیم بلکه اول به دنبال تغییر نگرش و باور افراد نسبت به مسائل و مشکلات هستیم در عین حال که یک هدف عمده را در آموزش‌های خود دنبال می‌کنیم و آن اینکه دانش‌پذیران بیش از اینکه به تهدیدها فکر کنند به تشخیص فرصت‌ها و بهره‌برداری از آنها فکر کنند و برای این منظور باید یاد بگیرند چگونه خود را توسعه و شایستگی‌شان را افزایش دهند. این نگاه ما نگاه دینامیک و پویا برای ساختار آینده جامعه، کسب‌وکار و سازمان‌ است.

به عنوان پرسش پایانی؛ لطفا در مورد حوزه نشر و پژوهش سازمان مدیریت صنعتی نیز توضیح دهید.

در حوزه پژوهش، پژوهش‌های ما کاربردی هستند به عبارت دیگر ما می‌خواهیم برای ریشه‌یابی مسائل و مشکلاتی که برای یک صنعت یا سازمان هولدینگ بزرگ مطرح است ورود کنیم. برخی اوقات ما نیازمند تحقیق هستیم برای نمونه، تحقیق بازار برای یک محصول و یا الگوبرداری، استفاده از تجارب برتر و … است. به‌ویژه سازمان‌هایی که در سطح جهانی فعالیت می‌کنند نیازمند کار پژوهشی هستند تا با نتایج آن بتوانند فرصت‌ها را تشخیص داده و تحلیل روند مناسب انجام دهند. نگاه پژوهشی ما نگاه آینده‌نگری و آینده‌محوری است به عبارت دیگر ما امروز کار پژوهشی انجام می‌دهیم برای اینکه بفهمیم یک سازمان یا صنعت در چه مسیری حرکت کند تا بتواند از فرصت‌هایی که در آینده بوجود می‌آید بیشترین بهره‌برداری را بکند و احتمالا در برابر تهدیدهایی که ایجاد می‌شود شایستگی خود را بالا ببرد تا کمترین اثر منفی را داشته باشد. البته نگاه پژوهش‌محوری ما هم انسان‌محور است به طوری که داده‌های ارائه شده ما به تصمیم‌گیری درست تصمیم‌گیرندگان کمک می‌کند و انسان‌ها می‌توانند با ظرفیت فکری توسعه‌یافته‌تر و بزرگتری به تصمیم‌گیری بپردازند. بی‌تردید انسانی که بتواند تصمیم‌های بزرگ را به درستی بگیرد یک سرمایه است چراکه سراسر مدیریت تصمیم‌گیری است و مدیریت یعنی تصمیم‌گیری خوب. حالا هر فرایندی که بتواند به این تصمیم‌گیری خوب کمک کند به انسان‌ها نیز برای اثبات شایستگی خود یاری می‌رساند.

این سازمان یک فعالیت انتشارات هم دارد که برگرفته از این رویکرد است که ما چگونه تجربه‌های حاصل از مشاوره، آموزش و پژوهش را بتوانیم به جامعه منتقل کنیم. رویکرد دیگر بهره‌گیری از دانش اندیشمندان، اهالی علم و صاحبنظران است تا در مباحث جدید در مورد دغدغه‌های جامعه مطلب نوشته و ما آن را از طریق چاپ به اطلاع مدیران و کارشناسان مربوطه برسانیم. بنابراین نشر و انتشارات ما هم در راستای کمک به انسان‌ها در جهت افزایش دانش و اطلاعات آنهاست تا در مسیر تبدیل شدن به سرمایه انسانی قرار بگیرند.

جناب آقای دکتر از اینکه در این گفت‌وگو شرکت کردید سپاسگزارم.